Developers Summit 2014 に参加してきました

2/13 – 2/14の内2/14だけですが、Developers Summit 2014に参加してきました。

http://event.shoeisha.jp/devsumi/20140213/

色々な発表を聞かせていただきましたが、特に興味深かった以下についてメモと感想を交えてレポートを書きます。

  • やる気を引き出す組織風土のつくり方(藤田 晋 氏)
  • モバイル版グーグルマップのUXはいかにして作られたのか?(石塚 尚之 氏)
  • Office開発の裏側 ウォーターフォールからアジャイル開発へ(白石康文 氏)
  • エンジニアだからできる自由な生き方(増井 雄一郎 氏)

イタリック体になっているのが、講演者がおっしゃったこと(をメモったもの)、それ以外は僕の考えだったりメモだったり。


やる気を引き出す組織風土のつくり方

藤田 晋 氏

今回は、右脳的、非論理的な話が多いです、という前置き。
サイバーエージェントはやる気のある人が多い。
一人ひとりに動機付けしてまわるわけにはいかないので、仕組みとしてやる気が出るようにしている。

やる気を引き出す組織風土の作り方
前提:

  • 会社の業績が伸びていること
  • 社員が十分な対価を得られていること

やりがいを感じるのは、自分の出した成果が会社に貢献していたりユーザに使ってもらえたりした瞬間のはず。
モチベーションは金だけではないが、キレイ事ばかり言ってられない、ベースとしてはちゃんとした対価が得られる(支払える)のは当然の前提であるとのこと。
もちろん、常に会社がうまくいく、というわけではないけども。。

そうだよねぇ。やりがいさえあればお金なんて、という人もいるし、そういう人は本当にそう思っているんだろうなと思うけど、個人的には働いたらちゃんと対価が欲しいし、認められたいと思う。この辺て、受け取る人の環境とかでかわってきたりするのかな。極端な話、恵まれた家庭で育った人は前者で、そうでもない人は後者、とか。

ここからは、1組織、2人事、3社風というテーマで話が進んでいきます。

1 組織
20代、30代が大半で構成されており、上が詰まっていない、というのは大きい。
職場に大学院の研究室のような雰囲気があるので、年齢差もなく、職場にいることのストレスが少ない。
一方で、サイバーエージェントは終身雇用を目指しているらしい。
なので、ずっとこの環境は続かない。
だけど、自分が50、60になったときにどうなるんだろう、という不安がないので安心して働いてもらえるはずだ、とのこと。

いずれ社内にジェネレーションギャップが発生してきた時、サイバーエージェントはどうなっているのかなぁ。

現在の男女比は7:3。
藤田さんは半々が理想だと思っている
性別が偏ると、モラルが下がると思っている。
定期的な新卒採用の効能:
部署に新卒が配属されると部署が活性化する。

これは確かにあると思う。新人が来たら、みんなで育ててあげよう、ってなるよね。
ポジティブな社員がマジョリティ。
# 100%ポジティブな会社は怪しいよね
マジョリティがどちらなのか、というのは大事。
組織がネガティブな空気に包まれる前に、手を打つ。

これはホントそう思う。こういう空気作りって大切だと思うなぁ。

抜擢は実績以上に人格を重視。
実績があっても人格に問題がある人を上に上げると、その人の下はみんな腐ってしまう
昇格するために汚い手を使うような人が上にきたら、次に上る人もそういう人になってしまう。

聞いてる時はふむふむと思っていたけど、後から考えてみると、その辺てどうやって見極めるんだろう??
2 人事制度
CA8
2年毎に1〜3名の取締役を入れ替える制度。

若い役員だらけなので、この人たちが20〜30年も居座るのか〜と思うと閉塞感を感じるので、席を開けてあげようと思って導入した制度。
こうすれば、役員候補とかそのもうちょい下の人とかが活性化するのではないか、と思った。
導入した結果、現役員のやる気がすごい上がった。
でその後、20代を役員に抜擢したりしてたら、下の人のやる気も上がった。

ちゃんと希望を持たせる、というのもとても大事だと思います。

CAJJ制度

Jリーグみたいなイメージ。

  • J5新規事業
  • J4粗利500万/月
  • J33ヶ月平均粗利1500万円&黒字
  • J2営業利益0.5 – 1億円/Q
  • J1営業利益1億円以上/Q

撤退ルールというのもある。
いくつかあるが、例えば何営業期連続減収減益とかとか。
突然撤退、というのではなく、撤退ルールが予め明確になっていれば、事業をやっていた人達としても納得感がある。

そうだよね。そういうのがわかっていれば、いつが頑張りどころなのか、とかもわかってとても良いと思う。不穏な空気が漂うプロジェクトとかでも、こういう基準が明確になっていれば、じゃああとはこれだけ頑張ってやりきってみて、それでもダメならあきらめよう、と前線の人も思えるんじゃないかなぁ。逆に、そういうのがないと、いつまでこのプロジェクト続けるんだ?いつか報われるのか?という感じになってしまいそう。

あした会議
取締役と選抜された社員がビジネスプランや課題解決を提案する合宿、エンジニアも参加。
先送りにしていた問題とかを、役員会と同等な感じで、いろいろやっつける合宿
20件位、新会社設立とかの意思決定ができる。
役員会で中長期向けに決めたことを下に下ろすとき、頑張って説明してもなかなか納得してもらえないが、意思決定も同席してると納得できる、とのこと。

この辺は大企業にオーバーラップさせてイメージするのはイマイチ難しいかな。。。部署レベルで考えてみればいいのかな?
社内キャリアエージェント
社内異動公募制度「キャリチャレ」や月1成果状況シート「GEPPO」などの仕組みで適材適所に全力を尽くす。
どんなに頑張って仕組み化しても、人間なので限界はある、なので社内キャリアエージェントという部署として人を間に介在させている。
やる気や能力を発揮できていない人をなるべく早く拾い上げて、適材適所におけるようにしている。
芸術的な適材適所を目指している。

こういう制度を謳っている会社はいっぱいあって、それがどれだけ効果を上げているのか、というところが気になるけど、「芸術的な適材適所を目指している」っていうのはいいなぁと思った。
経営陣が行う役員合宿のほか、開発チームやプロジェクトなど様々な単位で頻繁に開催。
場所を変えて作業するだけでかなり違う。

これもかなりあると思う。確かに右脳的というかあまり理論的ではないかもしれないけど、これはホントあると思う。そしてこのことをちゃんと会社の上の人が認識して解決しようとしているということが羨ましいなあと思う。

福利厚生
人材獲得にエージェントとか使うと、年収と同じ額を褒章として支払わなければならなかったりする。それなら福利厚生を充実させてこの会社を辞めたくない、と思われるようにしたほうが良いと思った。
2駅ルール:
会社から二駅いないに住めば家賃補助が出る
通勤によるストレスをちゃんと考慮している
毎年休んで5 5連休
せっかく福利厚生あっても使われないともったいないので、ネーミングを重視している。

ちゃんと福利厚生を使ってもらおう、という努力があるのがまた素晴らしいと思う。あと、長時間通勤から生じる無駄なストレスにもちゃんと対策されてるのが羨ましい!

社員総会
年に二回全社員が集合し、その半期に活躍した社員を表彰する
演出にすごい気を配っている
社風
社内ポスター、トピックスメール
こういう会議を目指すべき、みたいなものもきれいなポスター作って張っているみたい。
空気や雰囲気を大事にしている!
若手の抜擢:
新卒入社の子会社取締役数42名
停滞しててたまにやる程度だと、なんであいつ何スカ!?という苦情が来るが、頻繁にやってると、今回は俺じゃなかったけどまたチャンスが来るだろう、と思ってもらえる。
藤田さんが考える、やる気に効果がありそうなもの:
離職率の低さ
離職率が極端に低いのもまずい
全然仕事してない人も同じ給料もらってたら、優秀で仕事できる人のやる気が大きく下がる。
ストック・オプションは難しい、タイミングによってお金がいっぱいもらえたりそうでもなかったり。。逆に会社を止めさせるタイミングを作っちゃうこともある。
美人が多い?:

これは狙ったものではないし、効果が続くとも思わない。
にんじんボーナス:
これも効果が出るとは思わない。カネ目当ては危険。一回目は聞いても、二回目三回目では多い少ないでモチベーションの上げ下げになってしまう。
もちろん十分な対価が得られていることは前提としてあるけれど。
仕事とプライベートの切り分け:
藤田さんとしては、そもそも仕事をしている!という気にならなければならない職場はきついと思っている。
職場でも家でも、いつまで仕事かっていうのは意識させないほうがいいと思っている。

これは中島さんの講演で言われていたことと通じるものがあるかな。

まとめ
雰囲気とか空気感をかなり重視している
会社が盛り上がっていく空気を作っていく
金で人を引っ張るというのは危険
金で人を引っ張れても、金で離れていっていまうかもしれない

 

雰囲気や空気作りをすごく大切にしている、ということが伝わってきました。これをトップの人が気にしている、ということがすごく大切だと思います。こういう人のもとで働きたいなぁ。自分の会社(部署)に持ち帰ってフィードバックできればいいんだけど、、、うーむ。

モバイル版グーグルマップのUXはいかにして作られたのか?

石塚 尚之 氏

まず、発表がすごく上手。いわゆるジョブス風というかアメリカ風というか。別にジョブズ風が絶対いい!というわけではないけど、こういう場でもひどい発表する人はひどいので。。石塚さんの発表はとても聞きやすかった。
日本だからといってローカライズばっかりしているわけではなく、根幹の部分の開発にも係る。
アメリカの大学で客員研究員を一年やった。シリコンバレーに興味があったので。
複数の手段、徒歩、電車、車、船、ケーブルカーが同じ検索結果に出てくるのはチャレンジングだったけど、
「世界中からの検索画面を同一の画面にしてほしい」という要求がもっとチャレンジングだった。
国によってメインの交通機関が違ったりするので。
Googleではあまり「次へ」ボタンを押したから次の画面に行く、というようなフローチャートはないらしい。
ユーザがどういう情報を求めているのか、とかっていうことを重視している。
PMとEngとUXが一緒に頑張っている。

Googleマップは一度作りなおしている。あくまでも地図だから、地図であることを中心に据えて考えなおした。

Googleはやっぱり機能の取捨選択、とりわけ捨がちゃんとできてるなぁという感じ。「機能を取り除くことでご迷惑をお掛けすることもあると思うし、今もかけてると思いますが、今後Google Mapがより良くなるために必要な決断だったのです」と言っていた事が印象に残りました。やっぱりGoogleの中の人も機能を削る決定は苦しんだ上で実行しているんだな、ということと、それでもやっぱり必要ならちゃんとやるんだ、ということ。
Googleマップのチームでミーティングで決定するときとかのポイント:チームメイトを信頼する

直接会って、相手のことを知る。テレビ会議ではなく。
直接会うことを大事にしている。
とは言え世界中に散らばるメンバー、簡単には会えないのでバーチャルコーヒーってのがある。
普通のビデオ会議のシステムだけど、なにかテーマを決めるわけではない。ビデオ会議を利用して、海外の人とちょっとお茶するイメージ?

これちょっと面白そう。業務上のテーマを決めずにビデオ会議。でも、全社的に、とか、もしくは上の人からの根回しがないと、ちょっと頼みづらいかなぁ。提案してみようかなぁ。

でも英語が苦手なので…メールを頻繁に書くようにした。

メールなら:
・ゆっくり考え、きちんと伝えられる。
・深く考えていることを知ってもらうことも大切。
色々深く考えた結果こうなったのでサポートして欲しい、ということをちゃんと伝えることが大事!

=>信頼関係を作る

これは今でもやってるつもりだけど、もっと心がけたほうがいいかも。よく日本人(日本文化)は行間を読む(ハイコンテクスト)と言われているので、お互いの人となりを知っている知っていない以前に、文化の違いもあるので、きちんと伝えられるような文章を心がけねばならないでしょう。と言ってもだらだらした文章は言語道断でしょうけども。

ディスカッションの雰囲気作りも大事。
まとめ
ディスカッションが頻繁に行われた(グローバルなチーム)
フラットな関係で意見を言い合えた
上の2つにより、開発前に様々なシミュレーションができた
短期間の開発につながった

現在海外のチームと一緒に仕事をしているけれど、言語の壁以外の、まだ会ったことがない人と仕事をするという点でのコミュニケーションコストを、現部署の上司はあまり気にかけてない気がする。一度その点について対策を提案してみたけど、特に反応なかったし。。もう一度提案してみようかなぁ。

グーグルのデザインの特徴:
ユーザからの要求に対して正確に賢く返す。

例えばグーグルの検索結果は、渋谷+ラーメンなら地図も出すし、天気なら天気予報出すし、力士の名前で今が場所中だったら現在の勝敗を出したりする。

グーグルの開発:
PM、Eng、UXが協力する
UXは開発が始まる段階からどうしたら使いやすくなるかを考えている、グローバルなチーム
グーグルマップのUXがいかに作られたか:
責任者がたたき台を作った後、PM、Eng、UXが練る
グローバルなチームだからグローバリゼーションが容易だし、ミーティングの中で問題点を発見できた

現在僕が取り組んでるプロジェクトのUX(社内ではUXなんて言葉は使っていないと思うけど)はどういう過程で考えられているんだろ。こういうこと注意している人がメンバーの中にいてくれたらいいなぁと思うけど。。。


Microsoft Office開発部門リーダーが語るOffice開発(仮)

Office開発の裏側
ウォーターフォールからアジャイル開発へ

白石康文 氏

最初はタイトルに(仮)とついていて、どんな話になるのかなーと思っていたら、なんとMicrosoft Officeの開発をウォーターフォールからアジャイルに変えたときのお話でした。

日本のMircrosoftでは、日本発、世界に向けた製品の開発をしている。
日本ならではの視点を持ちながら、世界に向けた製品開発をしている。
ローカライズではない。
Office式ウォーターフォール:
新機能がEnd-to-endで動くまでに〜1年
リリースまで更に1年
・プランニング
M1・機能実装、bug fix
M2・機能実装、bug fix
M3・機能実装、bug fix
Beta 1・機能実装(フィードバック対応)、bug fix
Beta 2・機能実装(フィードバック対応)、bug fix
RC・機能実装(フィードバック対応)、bug fix
RTM・RTM
ウォーターフォール型開発:

決まったゴールまでの最短距離を無駄なく駆け抜ける
高い経験値による正確な見積もり
しっかりしたスケジュール管理
無理のない開発

いくら効率よく作れても、いらないものはいらない
プランがどんなに良くても、2年後には環境が変わっている

そうだよね。機能や使い方がガチっと決まるもの(ふと今思いついた例えは、発電所とか?)だったら、ウォーターフォールがいいのかなと思うけど、Officeのように様々なユーザが様々な用途で使うようなものは、最初にプランを作成した時と、開発が始まったあとで、絶対環境とか要求とか変わるよね。Officeに限ったことではなく、開発が始まった後に要求仕様変更が入ってしまうようなプロジェクトは、やっぱりアジャイルがいいんじゃないかな。

Officeチームの新方針:
エンドユーザへのフォーカス
 「IT管理者が導入したくなるもの」から「ユーザが使いたくなるもの」
モバイル、クラウド
アジリティ
 3ヶ月おきのリリース
 Endo-to-endで動く製品をより早く作り、早い段階でフィードバックを集める
 変化により柔軟に対応する

アジャイルにすることで「IT管理者が導入したくなるもの」から「ユーザが使いたくなるもの」とフォーカスをエンドユーザに移すことができている、というのがなるほどという感じ。そうか。言い換えると、今まではプロセスのために真の要求が犠牲になっていたということになるのかな。

あとはいわゆるアジャイルの難しいところとかは、他所で聞く話と似ている気がしたけれど、

Scrumもどきのメリット:

  • 最速でEnd-to-endのシナリオが通せる
  • バグはあっても社内dogfoodには十分なものが非常に早く作れる
  • 社内ユーザのフィードバックをもとに仕様を見直せる
  • 作りなおす可能性の高い部分は不安定でもOK???

この部分、これはMSOfficeならではと言えないこともないけど、社内dogfood版を作って企画やマーケやサービスの人やあるいはデザイン(UX)の人に使ってみてもらって、それをたたき台にして構想を練る、とかはとてもいい気がする。

あと、このdogfoodっていうのが、プレゼンを聞いているときはなんとなくプロトタイプ的な意味なんだろうと思っていたけど、スペースアルクで調べてみたら

dogfood
【他動】
〈俗〉〔自社の技術や製品〕を社内で使う
dogfooding
【名】
〈俗〉ドッグフーディング◆ソフトウェア開発会社がベータ版(または開発途上)のソフトウェアを自社の従業員に使用させること。または、社員が自社製品を使うこと。

こんな英語があったとは。。


エンジニアだからできる自由な生き方

増井 雄一郎 氏

昼ごろ出社して、会社訪問とか勝手にして、風呂でも仕事して、講演とかオープンソース活動もしてる。

羨ましい。。

自由とは?
 お金、時間、場所
年々自由度が増えている。
自由とは何か:自己決定権
フリーランスもノマドも自由じゃない
ー>成果物に自由度がない

なるほど、一時ノマドという言葉がすごいもてはやされたなぁと思ったけど、確かにそれだけでは成果物に自由度はなさそう。

なぜ自由になりたいのか
ー>好きなモノを作りたいから
ジョブスの大学卒業時の講演
”connecting the dots”
大きなものを作るには多くのthe dotsが必要
講演者のthe dots:
オープンソース、Webサービス、ブログ、講演、執筆
伽藍とバザールという文章はオープンソースに興味がある人にはオススメ!
英語圏で名前を売るためにnode.jsに貢献。
同じ目的でmruby? とかRuby + iOS
RubyでiOSのアプリを書くフレームワークにも貢献。
masudriveの作りたいもの&試作品リストというものを公開している。
自分の自由を価値に繋げて社会に認めて貰う。
自分が所属する社会を選べる、自分を受け入れてくれる社会。
ビッグキャンパス?という会社を中島さんと立ち上げたらしい。
何歳までもコーダーでいたい場合、どうしたらよいかを中島さんと話してみたら、環境が大事ではないか、ということになった。
常に新しい技術をキャッチしていく時間がとれたりすることが必要。
老いていく自分をメンテするのは自分自身!
自分がなぜプログラムが好きなのかわからない。
リスクをコントロールするため積極的にチャレンジをしよう。
自由に生きるとリスクが顕著化するが、リスクが可視化するとも言える
フリーランスはいつ職を失うかが分からない一方、大企業も突然仕事がなくなるリスクは本当はある(一ヶ月前に宣告してクビにできるし、会社が潰れることもあるでしょう

10年後に自分がどうなりたいのか。
著者は海外から招待講演で呼ばれたい。
中川さんという友人のコメント:
「目標を掲げて、それを実現するために考えて、少しでも近づけるように動いていれば、たいていのことはいつかできるようになる。」
自分の世界を広げよう!
色々なところにdotをふりまくと、そのまわりにもdotが広がる!
「日本では大人になるっていうのは現状維持っぽい感じだけど、日本以外では自立した個人になって自分なりの意見をもって、周囲の人達に影響を及ぼして、社会に関わっていくことじゃないか」
自由は闘って勝ち取る!

このへんのことは、自分がここ数年悩んでいるところなんだけど、最近たどり着いた考えと、今回の講演を聞いてようやく方向性が見えてきた。まだ答えには辿り着かないけど、答えの半分くらいまでを導き出すための方向性は得られた感じ。(なんだか遠回しな言い回しだけど。。)

これはいつかちゃんとまとめて発表できたらなぁと思う。

 

今文字数のカウントを見たら既に8000文字を超えておりました。。

長〜くなりましたがこんな感じでした!


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